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Avocat licenciement Paris

CABINET PONTE - AVOCAT PARIS LICENCIEMENT RUPTURE AMIABLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Vous rencontrez des difficultés dans le cadre de votre contrat de travail.

Votre employeur envisage de vous licencier.

Vous êtes convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement.

Vous souhaitez négocier une rupture amiable de votre contrat de travail.

Vous avez reçu la notification de votre licenciement.

Vous voulez estimer ce que vous pouvez envisager de réclamer à votre employeur en termes de dommages et intérêts.

Je vous assiste dans la préparation et la mise au point de votre dossier, afin de trouver un compromis ou de négocier une rupture amiable de votre contrat de travail et, en cas de licenciement, pour vous permettre d'obtenir ce dont vous avez droit.

Licenciement

Il existe plusieurs procédures de licenciement

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit viser une faute ou un manquement commis personnellement par le salarié. L'employeur doit justifier d'un motif réel et sérieux, faute de quoi le licenciement sera qualifié d'abusif.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'employeur est tenu d'évoquer dans la lettre de licenciement d'un motif objectif et vérifiable. Le motif doit, par ailleurs, être sérieux, c'est-à-dire être suffisamment grave pour légitimer la mesure de licenciement du salarié. À cet égard, les juridictions prud'homales disposent d'une appréciation souveraine pour apprécier la réalité et le sérieux du motif mentionnée dans la lettre de licenciement.

Si le licenciement est qualifié d'abusif par les juridictions prud'homales, le salarié disposant de plus de deux ans d'ancienneté a droit, en sus des indemnités légales de préavis et de licenciement, à des dommages et intérêts d'un montant équivalent ou supérieur à six mois de salaire. En revanche, si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté où si son employeur est une entreprise de moins de 11 salariés, son indemnisation sera fonction de son préjudice qu'il est tenu d'établir.

En outre, si le salarié dispose de plus de deux ans d'ancienneté, l'employeur pourra être condamné à rembourser aux organismes sociaux, les allocations chômage versées au salarié, dans la limite de six mois, entre la date du licenciement et la date du jugement.

Il est à souligner qu'il est interdit à l'employeur de licencier un salarié pour une cause liée à son sexe, à ses origines, à ses convictions religieuses ou pour tout motif relatif à une situation de maternité.

De la même manière, l'employeur ne peut pas licencier un salarié qui aurait dénoncé une situation de harcèlement moral, des faits discriminatoires, voire qui aurait accepté, dans le cadre de son contrat de travail, de fournir une attestation à un salarié au soutien des intérêts de celui-ci.

Le licenciement pour faute grave vise une faute commise par le salarié ou un ensemble de faits constituant une violation de ses obligations, rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

La jurisprudence considère que justifie un licenciement pour faute grave des faits de violences physiques ou morales commises dans le cadre du contrat de travail, un refus délibéré et répété de se soumettre aux instructions de l'employeur, des menaces, des abandons de poste etc.

En cas de faute grave, l'employeur notifie, en règle générale, une mise à pied, celle-ci n'étant toutefois pas une obligation. La mise à pied a pour conséquence la suspension du contrat de travail lors de laquelle le salarié ne perçoit aucune rémunération.

Un licenciement pour faute grave est également privatif de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement. En revanche, le salarié a droit à l'indemnité de congés payés et au DIF (droit individuel à la formation). Il peut également prétendre aux allocations chômage.

Le licenciement économique vise un licenciement mené pour un motif, qui ne soit pas inhérent à la personne du salarié, mais qui résulte de difficultés économiques rencontrées par l'employeur ou d'une situation de mutations technologiques entraînant la suppression du poste ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié.

La jurisprudence retient la notion de difficultés économiques en cas de perte d'un marché, baisse importante des commandes, déficit et/ou pertes financières rendant nécessaire la suppression du contrat de travail.

Rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle de contrat de travail permet à l'employeur et au salarié de convenir ensemble des modalités de rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle du contrat de travail exige l'établissement entre les parties d'une convention écrite pourtant mention des modalités de la rupture du contrat et précision de l'indemnité spécifique de rupture que le salarié doit percevoir. Cette indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

La convention doit mentionner la date de rupture du contrat de travail qui est négociée librement entre les parties. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié protégé, la date de rupture doit nécessairement intervenir postérieurement au lendemain de la date d'homologation de la convention par l'autorité administrative. Durant tout le cours de la procédure, le contrat s'exécute normalement.

La loi a prévu un délai de rétractation lors duquel les parties peuvent revenir sur leur décision. Le délai est de 15 jours à compter de la date de signature de la convention. Il est exercé par courrier. Il est conseillé de le notifier par courrier recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Il n'est nul besoin de motiver la lettre de rétractation.

À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente sollicite de l'autorité administrative compétente l'homologation de la convention selon un modèle fixé par l'arrêté du 8 février 2012.

L'autorité administrative dispose alors d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. Elle est tenue de s'assurer du respect par les parties du principe de libre consentement et des conditions fixées au Code du travail.

À défaut de notification par l'autorité administrative d'un refus d'homologation dans le délai susvisé, l'homologation est réputée acquise tacitement.

Si elle est refusée par l'autorité administrative, les parties peuvent former un recours contre ce refus devant le conseil des prud'hommes qui est seul compétent pour en connaître. Le recours doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.

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