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HARCELEMENT MORAL DANS LE CADRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le 16 janvier 2014

CABINET PONTE - AVOCAT PARIS HARCELEMENT MORAL DANS LE CADRE DU CONTRAT DE TRAVAIL     Le droit applicable   L'article L1152-1 du Code du Travail dispose :   "Aucun ...

CABINET PONTE - AVOCAT PARIS

HARCELEMENT MORAL DANS LE CADRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

 

Le droit applicable

 

L'article L1152-1 du Code du Travail dispose :

 

"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

 

En vertu de l'article L1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié "pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés."

 

Toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle (article L1152-3 du Code du Travail).

 

L'article L1152-4 précise que "l'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions qui s'imposent en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral." Il doit organiser la prévention dans l'entreprise et a, pour cela, une totale liberté. Dans les entreprises de 20 salariés et plus, les dispositions relatives à l’interdiction des pratiques de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur.

 

Enfin, en vertu de l'article L1152-5, "Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire" qui peut aller jusqu’à une mesure de licenciement pour faute grave.

 

Les faits de harcèlement sont également passibles d'une peine d’emprisonnement d’un an et d’une amende de 15 000 €.

 

La juridiction peut aussi ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal.

 

La charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement moral

 

L'article L 1155-1 du Code du Travail précise :

 

"Lorsqu'un litige survient relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 (...), il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. "

 

Dans un arrêt du 17 novembre 2010, la Cour de cassation a indiqué :

 

« 1°) Lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du Code du travail et que le salarié évoque des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

 

(..) Que la cour d'appel, qui a constaté l'existence de faits qui, par leur répétition, laissaient présumer une situation de harcèlement, a néanmoins réservé à la salariée la charge de la preuve, a violé l'article L 1154-1 du Code du travail, ...".

 

L'obligation de sécurité pesant sur l'employeur dans le cadre d'une situation de harcèlement moral

 

Dans un arrêt du 21 juin 2006, la Cour de Cassation a indiqué :

 

"Attendu que pour décider que l'association P n'était pas responsable du harcèlement moral dont ses salariés ont été les victimes, l'arrêt retient que l'employeur n'a commis aucune faute ;

 

Attendu, cependant, que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ;"

 

Plus récemment, elle a, dans un arrêt du 6 janvier 2011, rappelé que

 

"que l'employeur satisfait à son obligation de sécurité relative à la santé physique et mentale des travailleurs lorsqu'il démontre avoir pris les mesures nécessaires à cet effet ;".

 

Pour la Cour de Cassation, il convient pour l'employeur de préciser quelles sont les mesures qu'il a prises lorsqu'il a été informé par le salarié desdits agissements dont celui-ci s'est plaints. Dans cet arrêt, les faits étaient les suivants. Une salariée avait fait part à son employeur d'agissements de harcèlement moral qu'elle subissait depuis un certain temps. Elle avait évoqué des faits précis. Elle avait demandé à être reclassée dans un autre service. La médecine du travail était intervenue à cet effet. L'employeur est resté inerte.

 

La Cour de Cassation a considéré que quels que soient les intentions de l'employeur, celui-ci n'avait pas satisfait à son obligation de sécurité en ne "reclassant pas dès que possible la salariée dans un autre service que celui dont elle se plaignait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-49 devenu L. 1152-1 et L. 230-2 devenu L. 4121-1 du code du travail ; ».

 

Maître Dominique Ponté

Avocat Paris

 

 

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